2026年版｜スケープゴートになりやすい人の特徴とは？職場・家族の心理と対処法を徹底解説

職場や家族、友人関係のなかで、なぜか自分ばかり責められる。誰かの失敗なのに責任を押し付けられたり、集団の不満がいつも自分に向けられたりする。このような状況に心当たりがある人は、スケープゴート（身代わりの責任を負わされる人）という集団心理の問題に巻き込まれている可能性がある。

スケープゴートになりやすい人には、断ることが苦手、反論しにくい、周囲との衝突を避ける、自分を責めやすいといった傾向が見られることがある。しかし、標的になる原因は本人の性格だけではない。集団内の力関係、責任の所在が曖昧な組織、他人に責任を転嫁する人の心理など、周囲の環境が大きく関係している。2026年の公的な労働相談データも踏まえ、標的が生まれる仕組みから見分け方、具体的な対処法まで解説する。

【まず結論】スケープゴートになりやすい人の特徴とは？断れない性格だけが原因ではない

スケープゴートとは、本来は複数の人や組織が負うべき責任、あるいは個人では解決できない問題の責任を、特定の人に集中させる現象を指す。

心理学的には、集団の不満や怒りを別の対象に向ける責任転嫁の一種として理解できる。アメリカ心理学会（APA）の心理学辞典でも、スケープゴート化は、怒りや欲求不満、攻撃性を別の対象に向け、その人物を問題の原因として扱う過程として説明されている。

重要なのは、スケープゴートになる人に共通する性格が科学的に確立されているわけではないという点だ。以下に挙げる特徴は、標的にされやすい状況を生む可能性がある行動や環境上の傾向であり、本人の性格から被害を予測できるという意味ではない。

1．頼まれると断れず、他人の仕事まで引き受けてしまう

頼まれた仕事を断れない人は、周囲から仕事や責任を引き受けてもらえる相手として認識されやすい。

最初は小さな手伝いでも、いつの間にか本来の担当者が負うべき仕事まで引き受けるようになることがある。問題が発生すると、実際の決定権や担当範囲とは関係なく、最後に作業した人が責任を問われる場合もある。

特に、業務の境界が曖昧な職場では注意したい。善意で引き受けた仕事が、いつの間にか自分の責任として扱われていないかを確認する必要がある。

2．反論が苦手で、自分の意見を飲み込みやすい

相手の機嫌を損ねたくない、場の雰囲気を壊したくないという気持ちから、理不尽な指摘にも反論できない人がいる。

その場では謝って済ませても、周囲には「この人に責任を求めても反発されない」という認識が生まれる可能性がある。

特に、複数人から同時に非難されたときに説明する機会を与えられない場合、事実よりも集団の意見が優先されやすくなる。

3．責任感が強く、自分に原因を求めてしまう

責任感が強い人は、問題が発生するとまず自分の行動を振り返る。仕事を改善するうえでは有益な姿勢だが、他人の責任まで引き受けてしまうと状況は悪化する。

例えば、複数人で進めたプロジェクトが失敗した際、本来は判断した上司や関係者にも責任があるにもかかわらず、自分の作業不足だけを原因として受け止めてしまうケースだ。

反省することと、他人の責任を引き受けることは別である。自分の担当範囲と他人の判断を切り分ける視点が欠かせない。

4．自己肯定感が低く、自分の評価を他人に委ねやすい

自己肯定感が低い人は、他人から否定されることに強い不安を感じたり、自分の意見より周囲の評価を優先したりすることがある。

そのため、根拠のない批判を受けたときにも「自分が悪いのかもしれない」と考え、必要な説明や反論を控えてしまう場合がある。

ただし、自己肯定感の低さがスケープゴート化の直接的な原因だと決め付けることはできない。自己肯定感が高い人でも、権力差や集団的な圧力が強い環境では標的になり得る。

5．周囲と異なる意見を持ち、集団のなかで孤立しやすい

集団の多数派と異なる意見を述べる人や、新しい環境に入ったばかりの人は、周囲との関係が十分に築かれていないことがある。

その結果、集団内で問題が起きた際に味方が少なく、説明を聞いてもらえないまま非難の対象になる可能性がある。

ただし、少数派であることや周囲と違う意見を持つこと自体が問題なのではない。むしろ、異なる意見を排除しようとする集団側の姿勢に問題がある場合も多い。

6．人間関係を優先しすぎて、自分の境界線を引けない

誰とでも円満に付き合おうとする人は、相手の要求を優先し、自分の負担を後回しにしてしまうことがある。

例えば、職場で他人のミスを何度もフォローする、家族内の衝突を毎回仲裁する、友人同士のトラブルを自分が解決しようとするなどの行動だ。

周囲の問題をすべて引き受けていると、いつしか問題が解決しない責任まで負わされることになる。人間関係を大切にすることと、すべてを我慢することは同じではない。

【なぜ標的が生まれる？】スケープゴートになる原因と集団心理の仕組み

スケープゴート化を理解するには、標的にされた人の性格だけでなく、集団全体がどのように責任を判断しているかを見る必要がある。

集団のなかで問題が発生すると、原因を複数の要素に分けて検証するよりも、誰か一人を悪者にしたほうが話が簡単になることがある。これが責任転嫁を生む土台となる。

原因1．集団の不満やストレスが特定の人に向けられる

業績の悪化、家庭内の不和、人間関係の対立など、集団にとって不都合な状況が続くと、メンバーの間に不満や不安が蓄積する。

本来であれば、組織の仕組みや意思決定、複数の関係者の行動を検証する必要がある。しかし、その作業には時間と労力がかかる。

そこで、集団内で立場が弱い人や孤立している人に不満を向けると、表面的には問題の原因が明確になったように見える。APAが説明するスケープゴート化の概念にも、こうした怒りや欲求不満の転嫁が含まれている。

原因2．集団の一体感を守るために、誰かを排除する

集団には、仲間同士の結束を保ちたいという心理が働くことがある。

社会心理学における社会的アイデンティティの研究では、人は自分が所属する集団を基準に自分自身を理解し、内集団と外集団を区別する傾向が分析されている。

この区別が強くなると、集団内部の問題を正面から検証するより、集団にとって異質な存在を問題の原因として扱うことがある。

例えば、職場で多数派の意見に従わない人が「協調性がない」と評価されたり、家族のなかで一人だけ違う価値観を持つ人が「家族を乱す存在」と扱われたりするケースだ。

本来、意見の違いは問題の発見や改善につながる。しかし、集団の一体感を優先する環境では、異論を唱える人が攻撃の対象になることがある。

原因3．誰が決定したのか分からず、責任の所在が曖昧になる

組織の問題では、決定した人、実行した人、確認した人、承認した人が異なることが多い。

ところが、役割分担が明確でなければ、問題が起きた際に誰が責任を負うのか分からなくなる。その結果、最も説明しやすい人や、反論しにくい人に責任が集中する。

組織不祥事と責任転嫁を分析した研究でも、組織全体に及ぶ責任を個人に帰属させることで、組織自身への批判をかわそうとする言説の構造が指摘されている。

つまり、スケープゴート化は個人間の相性だけでなく、組織が自分たちの問題を認めたくないときにも起こり得る。

原因4．周囲が同調し、非難が連鎖する

一人が特定の人物を批判し始めると、周囲もその評価に引きずられることがある。

最初は疑問を持っていた人も、上司や多数派が批判しているのを見て、反対意見を出しにくくなる。加えて、批判に参加しない人まで「味方なのではないか」と疑われると、集団全体が非難に加わるようになる。

こうして、事実を確認する前に集団としての結論が形成される。個々のメンバーが強い悪意を持っていなくても、同調圧力によって一人への攻撃が維持される場合がある。

原因5．失敗の本当の原因を検証することが避けられる

問題の原因を正確に調べるには、管理体制や業務量、指示の不備、意思決定の過程など、集団にとって都合の悪い事実にも向き合わなければならない。

しかし、特定の人を悪者にすれば、組織全体の仕組みを変えなくても問題を処理したように見せられる。

この場合、スケープゴートにされた人が異動したり退職したりしても、同じ問題が繰り返される可能性がある。原因が個人ではなく組織の構造に残っているからだ。

【職場・家族で何が起きる？】スケープゴートの見分け方と関係性の構造

スケープゴートは、職場だけで発生するものではない。家族、友人グループ、学校、地域社会など、継続的な人間関係が存在する集団でも起こり得る。

共通しているのは、特定の人に問題の原因を集中させることで、ほかのメンバーが自分たちの責任や集団内の問題から目をそらしてしまう構造だ。

職場でスケープゴートにされるケース

職場では、上司と部下の権力差、部署間の対立、曖昧な指揮命令系統などが、責任転嫁の温床になることがある。

例えば、プロジェクトの進行が遅れた際、実際には人員不足や上司の判断の遅れが影響していたにもかかわらず、現場担当者だけが責められるケースがある。

また、職場の人間関係で孤立した社員が、ほかの社員のミスまで指摘されるようになったり、会議で発言する機会を奪われたりする場合もある。

厚生労働省のパワーハラスメントに関する指針では、優越的な関係を背景にした言動について、上司から部下への行為だけでなく、同僚や部下による集団的な行為も対象となり得ると説明されている。

特に、集団による行為によって抵抗や拒絶が困難になる状況は、職場の力関係を考えるうえで要点だ。

家族でスケープゴートにされるケース

家族の場合、長年続いてきた役割分担やコミュニケーションのパターンが関係することがある。

例えば、家族内で起きる問題について、いつも同じ人の性格や行動だけが原因として扱われるケースだ。夫婦間の対立や親子間の問題があっても、特定の子どもや家族だけが責められることがある。

家族療法の研究では、家族の困難を特定の一人の逸脱や問題行動に帰属させる会話のパターンが分析されている。2016年に発表された家族療法の質的研究でも、家族内で問題の責任がどのように特定の人物に割り当てられるかが検討されている。

家族内のスケープゴート化では、本人が家族の問題を解決するために努力しても、問題が解消されないことがある。なぜなら、家族全体の関係性や役割分担が変わらなければ、責任を押し付ける構造が維持されるからだ。

スケープゴートを見分ける4つの関係性

スケープゴート化が起きているかどうかは、単に誰かが注意されたかでは判断できない。誰が決定し、誰が責任を負い、誰の意見が採用されているかを整理すると、構造が見えやすくなる。

スケープゴート化を疑うべき5つのサイン

次のような状態が複数重なり、長期間続いている場合は、単なる意見の対立ではなく、責任転嫁や集団的な排除が起きていないかを考える必要がある。

① 他人の失敗まで自分の責任にされる。自分が関与していない問題についても説明や謝罪を求められる。

② 自分だけ異なるルールを適用される。ほかの人には許されるミスが、自分の場合だけ重大な問題として扱われる。

③ 事実を説明しても聞いてもらえない。記録や証拠を提示しても、最初から決められた結論を変えようとしない。

④ 集団から情報や人間関係を切り離される。会議や連絡から外される、無視される、必要な情報を共有してもらえない。

⑤ 問題が解決しても、非難の対象が変わらない。一つの問題が解決した後も、別の理由を探して同じ人を責め続ける。

ただし、一度注意された、仕事のミスを指摘された、意見が対立したというだけでスケープゴートと判断するのは早い。正当な指導には具体的な事実、合理的な理由、改善に向けた説明が伴う。重要なのは、責任追及の基準が公平で、本人に説明や改善の機会が与えられているかどうかだ。

【スケープゴートにする人の心理】責任回避・支配欲・不安の正体

特定の人をスケープゴートにする側には、どのような心理が働いているのだろうか。

一つの理由だけで説明することはできないが、責任を負いたくない、集団内で優位に立ちたい、不安を解消したいという心理が関係する場合がある。

1．自分の失敗や責任を認めたくない

自分の判断が間違っていたと認めることは、立場や評価を失う不安につながる。

そのため、問題の原因を自分以外の人に帰属させ、自分は正しかったと説明しようとする場合がある。

特に、組織の上層部やリーダーが責任を問われる状況では、個人に責任を集中させることで、組織全体の問題を見えにくくすることがある。

2．他人をコントロールして優位に立ちたい

相手を繰り返し非難し、自信を失わせることで、相手の行動や発言を制限しようとする人もいる。

例えば、何をしても否定する、意見を述べると反抗的だと決め付ける、周囲に悪い評判を広めるといった行動だ。

このような関係では、相手が自分の判断に自信を持てなくなり、非難する側の意見に従いやすくなることがある。

3．集団の不安を一人に押し付けたい

集団全体が不安定なとき、誰かを悪者にすることで一時的な安心感を得ようとする場合がある。

「あの人さえいなければ問題は起きない」という説明は、複雑な問題を単純化するため、周囲に受け入れられやすい。

しかし、その人物を排除しただけでは、業務の問題や人間関係の対立が解決したことにはならない。

4．自分たちの正しさを守りたい

人は、自分が所属する集団や自分自身を肯定的に評価したいという傾向を持つ。

そのため、自分たちの行動に問題があったと認めるよりも、外部や特定の個人に原因を求めるほうが心理的に楽になることがある。

社会心理学における集団間の原因帰属研究でも、内集団と外集団の行動を異なる基準で評価する傾向が検討されてきた。

5．自分自身も過去に責任転嫁を経験している

過去に責められた経験や、強い上下関係のなかで身につけた対人行動が、別の人への責任転嫁につながる場合もある。

ただし、過去に傷ついた経験があるからといって、他人を攻撃することが正当化されるわけではない。また、特定の心理的特徴や病名だけで、相手がスケープゴート化を行う人物だと断定することもできない。

相手の心理を理解することは役立つが、相手を変えようとすることだけに時間を使う必要はない。自分の安全と、実際に起きている行動への対応を優先したい。

【自分を守る具体策】職場や家族で理不尽な責任を押し付けられたときの対処法

スケープゴートから抜け出すために必要なのは、相手を言い負かすことではない。責任の範囲を明確にし、事実を残し、第三者が状況を確認できる状態をつくることだ。

対処法1．出来事を時系列で記録する

最初に取り組みたいのは、何が起きたのかを客観的に記録することだ。

記録する内容は次のとおり。

• 発生した日時と場所
• 関係者の名前と立場
• 実際に言われた言葉や行われた行為
• 誰が指示・決定・承認したのか
• 自分が担当した業務と対応内容
• メールやチャットなどの関連資料
• その後の影響や不利益

記録では、事実と自分の解釈を分けることが大切だ。

例えば「上司が自分を嫌っている」と記録するより、「会議で自分の担当外の業務について、担当者として責任を問われた。事前の指示メールには別の担当者が記載されている」と記録するほうが、第三者にも状況が伝わりやすい。

対処法2．自分の責任範囲を明確にする

他人の仕事まで引き受けている場合は、担当範囲と決定権を明確にする必要がある。

職場では、口頭で依頼された内容をメールやチャットで確認し、誰が何を担当するのかを共有する方法が有効だ。

例えば、次のような伝え方が考えられる。

• 「担当範囲を確認したいので、依頼内容を文面で共有していただけますか」
• 「私が対応したのはこの工程までです。最終判断については担当者に確認をお願いします」
• 「原因を正確に把握するため、作業経緯と決定内容を整理してから回答します」

相手を攻撃するのではなく、事実と役割を確認する言い方にすることで、無用な対立を避けながら責任の所在を明確にできる。

対処法3．すぐに謝罪せず、事実を確認する

責任を追及されたとき、反射的に謝罪してしまう人は少なくない。

しかし、事実関係を確認する前に全面的な責任を認める必要はない。

まずは「状況を確認してから回答します」「どの工程についての責任なのか、具体的に教えてください」と伝えることが大切だ。

自分に改善すべき点があれば、その部分については認めて対応すればよい。自分のミスを認めることと、関係者全員の責任を背負うことは別の問題である。

対処法4．信頼できる第三者に相談する

一対一の話し合いだけでは状況が改善しない場合、第三者を交えて問題を整理したほうがよい。

職場であれば、人事部門、社内相談窓口、コンプライアンス部門、労働組合、社外の専門相談窓口などが選択肢になる。

ただし、相談先が問題の当事者と密接につながっている場合は、相談内容の共有範囲や情報管理についても確認したい。

対処法5．職場のパワーハラスメントに該当するか確認する

スケープゴート化が繰り返され、精神的な苦痛や就業環境への悪影響が生じている場合、職場のパワーハラスメントに該当する可能性がある。

厚生労働省の指針では、職場のパワーハラスメントは、次の3要素をすべて満たすものと定義されている。

• 優越的な関係を背景とした言動であること。
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること。
• 労働者の就業環境が害されること。

代表的な行為には、精神的な攻撃、仲間外しや無視、過大な要求、過小な要求、私生活への過度な干渉などがある。

一方、業務上必要で相当な範囲で行われる適正な指導は、パワーハラスメントには該当しない。実際の判断では、行為の目的、頻度、継続性、関係性、業務内容などを総合的に考慮する必要がある。

2026年の労働相談データから見る職場の実態

2026年7月7日、厚生労働省は「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表した。

発表によると、令和7年度の総合労働相談件数は119万8,010件で、18年連続で100万件を超えた。

加えて、民事上の個別労働関係紛争における「いじめ・嫌がらせ」の相談は5万5,614件で、前年度比1.1％増。14年連続で相談内容の最多項目となっている。

ただし、この5万5,614件には重要な集計上の注意点がある。2022年4月の改正労働施策総合推進法の全面施行以降、法律上の職場のパワーハラスメントに関する相談は別の区分で集計されている。そのため、この数字は職場のハラスメント全体の件数ではない。

また、相談件数は被害者の実人数や違法行為が認定された件数を意味するものでもない。それでも、職場のいじめや嫌がらせが労働相談における大きな課題であることは明らかだ。

対処法6．改善しない場合は異動や退職も選択肢に入れる

あらゆる対処を試しても、組織が問題を放置し、特定の人への非難が続く場合は、環境を変えることも考えたい。

異動、部署変更、転職、退職などは逃げではない。自分の健康や生活を守るための現実的な選択肢である。

特に、不眠、食欲不振、強い不安、出勤前の動悸などが続いている場合は、無理を重ねず医療機関や専門家に相談することも大切だ。

厚生労働省の総合労働相談コーナーも利用できる

社内で相談しても解決しない場合、厚生労働省が案内する総合労働相談コーナーを利用できる。

解雇、配置転換、労働条件の引き下げ、いじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントなど、幅広い労働問題を対象としている。

主な特徴は次のとおり。

• 相談料は無料。
• 予約不要で利用できる。
• 面談または電話で相談できる。
• プライバシーに配慮した対応が行われる。
• 必要に応じて助言・指導やあっせん制度について案内を受けられる。

あっせんは、紛争調整委員会の委員が当事者間に入り、話し合いによる解決を促す制度だ。労働問題を一人で抱え込最初に、外部の制度を活用することも検討したい。

【プロの結論】スケープゴートから抜け出す方法は、自分を責めることをやめて構造を変えること

スケープゴートから抜け出すために、最初に見直したいのは「自分に問題があるから責められるのではないか」という考え方だ。

もちろん、自分の仕事や言動に改善点があれば修正する必要はある。しかし、集団の問題を一人で解決することはできない。自分の責任と、ほかの人や組織が負うべき責任を区別することが出発点になる。

スケープゴートにならないための5つの判断基準

1．事実と評価を分ける。「自分は仕事ができない」という評価ではなく、具体的にどの仕事で何が起きたのかを確認する。

2．他人の責任を引き受けない。手伝うことはできても、決定権のない問題まで自分の責任にしない。

3．不合理な要求には確認を求める。何を、いつまでに、どの権限で行うのかを明確にする。

4．孤立しない環境をつくる。信頼できる同僚、友人、家族、専門家など、複数の相談先を確保する。

5．改善の見込みがあるかを見極める。事実確認や話し合いに応じる組織なのか、それとも責任転嫁を繰り返す環境なのかを判断する。

スケープゴートになる人が変えるべきなのは、性格ではなく対応の仕方

優しい人が冷たい人になる必要はない。責任感の強い人が無責任になる必要もない。人間関係を大切にする姿勢を捨てる必要もない。

必要なのは、優しさと我慢を区別することだ。

相手の要求をすべて受け入れなくても、良好な人間関係は築ける。自分の意見を述べても、協調性を失うわけではない。責任の所在を確認しても、相手を攻撃していることにはならない。

また、スケープゴート化が起きている環境では、本人がどれほど努力しても状況が改善しないことがある。集団が責任転嫁を続けているなら、本人の努力だけでは限界があるからだ。

その場合は、第三者の介入や組織の仕組みの変更、必要に応じた環境の移動が求められる。

【スケープゴートになりやすい人】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：スケープゴートになりやすい人の性格には共通点がありますか？
A1：断ることが苦手、反論しにくい、責任感が強い、周囲との衝突を避けるといった傾向が見られることはあります。ただし、特定の性格がスケープゴート化を引き起こすと証明されているわけではありません。集団内の権力差や責任の曖昧さなど、環境要因も大きく関係します。

Q2：職場でスケープゴートにされているかどうかは、どう見分けますか？
A2：他人のミスまで責任を負わされる、自分だけ異なる基準で評価される、説明の機会を与えられない、集団から情報共有を外されるといった状態が繰り返されているかを確認します。単なる業務上の指導なのか、不当な責任転嫁なのかを事実に基づいて判断することが大切です。

Q3：自己肯定感が低いとスケープゴートになりやすいのでしょうか？
A3：自己肯定感が低いと、他人の批判を過度に受け入れたり、理不尽な要求を断りにくくなったりする場合があります。しかし、それだけで標的になるとは限りません。集団の力関係や相手の行動、組織の仕組みも考慮する必要があります。

Q4：スケープゴートにする人は、なぜ特定の人ばかり責めるのですか？
A4：自分の責任を認めたくない、集団の不安を解消したい、他人を支配したい、集団内の一体感を守りたいといった心理が関係する場合があります。特定の人に責任を集中させることで、自分や集団全体の問題から目をそらそうとすることがあります。

Q5：スケープゴートにされた場合、相手に反論したほうがよいですか？
A5：感情的に反論するより、まず事実と責任範囲を整理することをおすすめします。自分が担当した業務、指示内容、決定者、関連する記録を確認し、必要に応じて第三者を交えて話し合う方法が有効です。相手との力関係によっては、一人で直接対決する必要はありません。

Q6：家族のなかで自分だけが悪者にされる場合、どうすればよいですか？
A6：家族全体の問題を一人で解決しようとしないことが大切です。非難が始まったときは、具体的な事実と責任を分けて考え、必要に応じて距離を取ります。信頼できる第三者や家族相談の専門家に話を聞いてもらうことも選択肢です。

Q7：スケープゴートから抜け出すには、転職や縁を切るしかありませんか？
A7：必ずしもそうではありません。責任範囲の明確化、記録の保存、第三者への相談、部署異動などで改善する場合もあります。ただし、集団的な攻撃が続き、健康や生活に悪影響が出ている場合は、転職や関係の見直しも自分を守るための正当な選択肢です。

スケープゴートになりやすい人には、断れない、反論しにくい、責任感が強い、周囲との衝突を避けるといった傾向が見られる場合がある。しかし、標的になる理由を本人の性格だけに求めることは適切ではない。

職場や家族では、集団の不安、同調圧力、責任回避、権力差、曖昧な役割分担などが重なり、特定の人に非難が集中することがある。

2026年に公表された厚生労働省の労働相談データでも、職場のいじめ・嫌がらせは民事上の個別労働関係紛争における相談の最多項目となっている。理不尽な責任を押し付けられる問題は、個人の性格や努力だけで解決できるものではない。

自分を守るためには、出来事を記録する、責任範囲を明確にする、事実確認を求める、信頼できる第三者に相談するという行動が重要だ。

何より忘れてはいけないのは、誰かから責められていることと、自分に価値がないことはまったく別だという点である。

必要以上に謝り続けたり、集団の問題を一人で背負ったりする必要はない。自分の責任は誠実に果たしながら、他人の責任まで引き受けない。その境界線を守ることが、スケープゴートから抜け出し、自分らしい人間関係と生活を取り戻すための第一歩となる。

主な根拠資料

- 厚生労働省「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」（2026年7月7日公表）
- 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメントに関する指針」
- American Psychological Association「APA Dictionary of Psychology」
- Annual Review of Psychology「Social Influence and Group Identity」
- 家族療法における責任帰属を扱った研究（2016年）

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