「社員旅行に行きたくないけれど、断ったら上司や同僚との関係が悪くなるのではないか」「任意参加と聞いていたのに、欠席すると評価が下がりそうで不安」――。社員旅行を前に、こうした悩みを抱える会社員は少なくない。旅行そのものが嫌いなのではなく、職場の人間関係に気を遣うことや、休日を会社の行事に使うこと、旅費の自己負担などに抵抗を感じる人もいる。
2025年に公表されたZ世代の社員旅行に関する調査では、参加したくないと回答した人が32.4％に達した。社員旅行への抵抗感は、単なるわがままではなく、拘束時間やプライベートとの境界、職場の人間関係などが複雑に絡み合った問題だ。2026年現在、参加を断る際には、会社が定める参加条件と労働時間の取り扱いを理解しておくことも欠かせない。
この記事では、社員旅行に行きたくない主な理由を調査データから整理し、任意参加と実質強制の見分け方、法律上の問題、角が立たない欠席理由とメールの例文、参加しない場合の評価への影響まで具体的に解説する。
【実態調査】社員旅行に行きたくない理由は？職場の人間関係と拘束時間が大きな負担
社員旅行を嫌がる理由は、旅行先や観光内容への不満だけではない。普段の仕事で接している上司や同僚と、休日まで一緒に過ごさなければならないことに疲労を感じる人もいる。
株式会社日本デザインが2025年8月19日に公表した「Z世代の社員旅行に対する意識調査」は、社員旅行を実施している企業で働く22〜29歳の正社員111人を対象に、同年7月29日から30日にかけて実施されたものだ。
この調査では、社員旅行について「まったく参加したくない」が6.3％、「あまり参加したくない」が26.1％となり、合計32.4％が参加に消極的な姿勢を示した。調査対象がZ世代の111人に限られるため、全世代の会社員にそのまま当てはめることはできないが、社員旅行への抵抗感を考える材料になる。
1. 上司や先輩に気を遣い続けなければならない同調査で、社員旅行を「しんどい」または「しんどそう」と感じる理由の1位は「上司や先輩への配慮が求められるから」で、56.8％だった。
職場では仕事上の役割や上下関係がある。旅行先でも上司の近くに座る、食事の際に周囲へ気を配る、宴会で場を盛り上げるといった暗黙の期待があれば、社員にとっては休暇ではなく、職場の延長のように感じられる。
特に、普段から上司とのコミュニケーションに緊張感がある人にとって、宿泊を伴う旅行は精神的な負担が大きい。仕事が終わっても気を抜けないという感覚が、参加したくない気持ちにつながる。
2. 苦手な同僚との付き合いや団体行動が苦痛2位以下には「自分の興味のない企画や活動への参加が必要だから」が38.7％、「社内での人間関係に気を遣うから」が36.9％という回答が並んだ。
普段の業務で最低限のコミュニケーションを取ることと、休日に長時間一緒に過ごすことは別問題だ。苦手な同僚と同じテーブルで食事をしたり、興味のないレクリエーションに参加したりすることに、抵抗を覚えるのは不自然ではない。
また、団体行動が苦手な人にとっては、集合時間や食事の予定が細かく決まっている旅行そのものがストレスになる。自分のペースで行動できないことが、旅行への意欲を下げる原因になっている。
3. 休日を会社に使いたくない社員旅行が土日や祝日に設定されている場合、貴重な休日が会社の予定で埋まってしまう。家族や友人との予定、趣味、休息の時間を優先したい人にとって、休日の社員旅行は歓迎しにくい。
2025年の日本デザインの調査でも、28.8％が「プライベートな時間が減るから」を負担として挙げている。自由回答にも、土日に旅行へ行くことで休みが減ることへの不満が見られた。
特に、週末にしか十分な休息を取れない人や、家族との時間を大切にしている人にとっては、旅行の内容が魅力的かどうかよりも、開催日そのものが問題になる。
4. 同室宿泊や宴会、入浴に抵抗がある同じ調査では、同室での宿泊が必要なことを負担に感じる人が19.8％、飲酒を伴う宴会への参加が求められることを負担に感じる人が18.0％だった。
会社の人に寝起きの姿を見られたくない、プライベートな空間を確保したい、飲酒を断りにくいといった事情は、本人の性格や価値観に関わる問題だ。
自由回答でも、費用や相部屋への抵抗、すっぴんを見られたくないという意見、人と一緒に食事をすることや温泉での入浴が苦手という意見が紹介されている。
5. 旅費の自己負担が家計の負担になる旅行費用を会社が全額負担するとは限らない。参加費や宿泊費の一部を社員が負担する場合、旅行に興味がない人にとっては、金銭的な負担まで背負って参加する理由を見いだしにくい。
2025年の調査では、費用負担をしんどい理由に挙げた人は10.8％だった。一方、参加したいと思える条件として「費用負担がない（会社が全額負担）」を選んだ人は47.7％に上っている。
つまり、費用の自己負担は単独の理由として挙がる割合以上に、社員旅行の参加意欲を左右する要素になっている。
【データ比較】社員旅行への不満と参加したくなる条件を整理
社員旅行への抵抗感は、職場の人間関係、時間、費用、プライバシーという複数の要素から成り立っている。調査結果を整理すると、社員が何を負担に感じ、会社に何を求めているのかが見えてくる。
以下は、日本デザインが2025年に公表した調査結果を中心に、社員旅行をめぐる関係者と問題点を整理したものだ。
| 関係する主体・項目 | 実態・調査結果 | 社員旅行との関係 |
|---|---|---|
| 社員本人 | 参加したくない人は32.4％ | 旅行への参加意欲には個人差がある |
| 上司・先輩 | 56.8％が配慮を負担に感じる | 上下関係が旅行先にも持ち込まれる |
| 同僚・職場の人間関係 | 36.9％が気遣いを負担に感じる | 普段の人間関係が休日にも続く |
| 会社・旅行の企画 | 38.7％が興味のない企画を負担に感じる | 自由選択の余地が少ないほど不満が生じやすい |
| 旅行費用 | 47.7％が全額会社負担を希望 | 自己負担が参加意欲を左右する |
| 旅行日程 | 28.8％が自由時間の確保を希望 | 休日や拘束時間への配慮が求められる |
| 宿泊環境 | 27.9％が個室などのプライベート空間を希望 | 相部屋への抵抗感を減らす必要がある |
| 参加しない社員への対応 | 55.9％が旅費相当の手当や代替休暇を希望 | 不参加者にも配慮した制度設計が望まれる |
この調査で注目したいのは、社員が必ずしも社員旅行そのものの廃止だけを望んでいるわけではないことだ。
参加したい条件として最も多かったのは「行き先やアクティビティを自分で選べる」で50.5％。次いで「費用負担がない」が47.7％、「スケジュールにゆとりがあり、自由時間が確保されている」が28.8％だった。
社員旅行を実施する側が交流の機会を提供したいと考えていても、参加する側が望むのは、必ずしも一日中一緒に行動することではない。参加するかどうかを自分で選べること、参加した場合にも自由に過ごせることが、満足度を左右する。
【法律解説】社員旅行の強制参加は違法？任意参加と実質強制の見極め方
社員旅行を断りたい人が特に気になるのが、会社に参加を強制する権利があるのかという問題だ。
まず押さえておきたいのは、社員旅行の参加を強制することが、あらゆるケースで直ちに違法になるわけではないという点だ。一方で、会社が「福利厚生だから」「任意参加だから」と説明すれば、どのような扱いでも適法になるわけではない。
判断するうえで重要なのは、旅行が実質的に業務として行われているのか、それとも社員が自由意思で参加する私的なイベントなのかという違いだ。
社員旅行が任意参加と判断されやすいケース次のような条件がそろっている場合は、任意の福利厚生イベントとして扱われる方向に傾く。
- 参加するかどうかを社員本人が自由に決められる。
- 欠席しても欠勤扱いや懲戒処分にならない。
- 不参加を理由に人事評価や昇進で不利益を受けない。
- 旅行中の行動やレクリエーションへの参加が強制されない。
- 参加しない場合の勤務や休日の扱いが明確になっている。
重要なのは、参加申込書に「任意」と書かれていることだけではない。実際に断ることができるか、欠席した場合にどのような扱いになるかまで確認する必要がある。
任意参加なのに実質強制と感じる職場の特徴実質強制とは、制度上は自由参加とされているものの、職場の空気や上司の態度によって、断ることが難しくなっている状態を指す。
例えば、次のような状況には注意したい。
- 上司から何度も参加するように説得される。
- 欠席を申し出ると、協調性がないと批判される。
- 不参加者の名前が社内で共有され、理由を問い詰められる。
- 参加しない社員は昇進や評価で不利になると示唆される。
- 旅行中の宴会やレクリエーションへの参加も事実上義務づけられる。
株式会社サーバーワークスが2024年に公表した全国の20歳以上の会社員550人を対象とする調査では、社員旅行について任意参加とする回答が92.3％だった一方、任意参加でありながら実質的には強制参加と感じるケースも37.2％あった。
この結果は、制度上の任意と社員が感じる自由度が必ずしも一致しないことを示している。
社員旅行の強制参加と労働基準法第5条の関係労働基準法第5条は、使用者が暴行、脅迫、監禁などによって、労働者の意思に反して労働を強制することを禁止している。
ただし、上司に断りにくい、職場の雰囲気が悪くなるといった事情だけで、直ちに同条の強制労働に該当するわけではない。法律上の強制労働の禁止は、一定の不当な拘束手段を対象とする規定だからだ。
社員旅行への参加を断れない状況がある場合には、強制労働に該当するかだけで判断するのではなく、労働契約、就業規則、会社の指示、実際の不利益な取り扱いなどを総合的に確認する必要がある。
任意参加の旅行を欠席すると人事評価は下がる？任意参加の社員旅行を欠席したという理由だけで、評価を下げることが当然に認められるわけではない。
一方、旅行が業務として位置づけられ、会社から勤務日に参加するよう正式に指示されている場合は、事情が異なる。業務上の指示に従わなかったことが、勤務状況の問題として扱われる可能性がある。
そのため、参加しないことによるデメリットを考える際には、旅行が本当に任意なのか、勤務日なのか、会社がどのような目的で実施するのかを先に確認したい。
欠席した後に評価が下がった場合は、評価理由を確認し、社員旅行への不参加が直接の理由だったのか、業務実績など別の要素によるものなのかを区別することが大切だ。
【賃金・費用】社員旅行は休日出勤扱い？就業時間・旅費の自己負担を解説
社員旅行で見落とされやすいのが、労働時間と賃金の問題だ。特に、土日に開催される旅行や、平日の業務時間中に行われる旅行では、参加が業務なのか福利厚生なのかによって取り扱いが変わる。
社員旅行が労働時間に該当するかは指揮命令で判断する厚生労働省の労働時間に関するガイドラインでは、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいうと整理されている。
会社が明示的に参加を指示している場合だけでなく、実態として参加を義務づけている場合にも、労働時間に該当する可能性がある。
例えば、次のようなケースでは業務性が問題になる。
- 会社が参加を義務づけ、欠席を認めていない。
- 旅行中に業務上の研修や会議が予定されている。
- 会社から担当業務や運営上の役割を割り当てられている。
- 旅行中の行動について会社の具体的な指示や管理がある。
反対に、参加が完全に自由で、社員が自由に行動でき、参加しなくても不利益がないレクリエーションであれば、一般的には労働時間に該当しない方向で判断される。
ただし、旅行中の移動時間、自由時間、宴会時間などがすべて同じ扱いになるわけではない。具体的な指示や拘束の程度によって、時間ごとに判断が分かれる場合もある。
社員旅行が休日に開催された場合の賃金労働基準法第32条では、原則として1日8時間、週40時間を法定労働時間としている。また、第35条では、毎週少なくとも1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを定めている。
社員旅行が実質的な業務に該当する場合、休日に行われたからといって賃金の支払いが不要になるわけではない。
割増賃金の基本的な区分は次のとおりだ。
- 法定労働時間を超えた時間外労働：原則25％以上の割増賃金。
- 法定休日の労働：35％以上の割増賃金。
- 午後10時から午前5時までの深夜労働：25％以上の割増賃金。
ここで重要なのは、土曜日や日曜日が必ずしも法律上の休日に当たるわけではないということだ。会社の休日制度によっては、日曜日が法定休日で土曜日が所定休日となっていることもある。
所定休日に働いた場合でも、週40時間を超えるなどの条件によって時間外割増が発生する。法定休日に労働した場合とは区別して考えなければならない。
また、振替休日と代休は同じではない。事前に休日と労働日を入れ替える振替休日と、休日労働が発生した後に別の日を休みにする代休では、割増賃金の取り扱いが異なる場合がある。
社員旅行の旅費は自己負担でも問題ない？社員旅行の旅費については、会社が必ず全額を負担しなければならないと一律に定めた法律があるわけではない。
福利厚生として行う任意の旅行であれば、会社が一部を補助し、社員が残額を負担する仕組みも考えられる。ただし、参加費用やキャンセル料などについては、事前に明確な説明が必要だ。
特に注意したいのが、旅行費用を給与から天引きされるケースである。
労働基準法第24条は賃金全額払いの原則を定めており、税金や社会保険料など法令上認められたもの以外を給与から控除する場合には、原則として労使協定が必要となる。
そのため、社員旅行の費用を給与から一方的に差し引かれている場合は、控除の根拠や労使協定の有無を確認したい。
費用負担や勤務扱いで会社に確認すべき項目- 旅行費用は全額会社負担か、一部自己負担か。
- 参加費やキャンセル料はいつ、どのように徴収されるか。
- 給与から天引きされる場合、その根拠となる労使協定はあるか。
- 旅行は勤務日扱いか、休日扱いか。
- 旅行中の研修や業務指示はあるか。
- 法定休日や時間外労働に該当する場合、賃金はどう計算されるか。
- 参加しない場合、通常勤務なのか、休暇扱いなのか。
旅行の参加を決める前に、こうした条件を確認しておけば、後から費用や給与の問題でトラブルになる可能性を減らせる。
【実践編】社員旅行の断り方と欠席理由の例文！上司に気まずくならない伝え方
社員旅行に行きたくないとき、最も悩むのが上司への伝え方だ。特に、普段からお世話になっている上司や、入社したばかりの新入社員は、断ることで印象が悪くなるのではないかと心配しやすい。
しかし、欠席を伝える際に、無理に納得してもらえる理由を作る必要はない。基本は、参加への感謝を伝えたうえで、今回は見送る意思を簡潔に伝えることだ。
社員旅行を断るときに使いやすい欠席理由5選1. 私用・個人的な予定がある
詳しい事情を説明したくない場合に使いやすい理由だ。家庭の予定や個人的な用事など、具体的な内容を明かす必要がない場合は「私用のため」と伝えればよい。
2. 家庭の事情がある
家族との予定や家庭内の事情がある場合に使える。事情を詳しく話したくなければ「家庭の都合により」と簡潔に伝える。
3. 体調面を考慮したい
実際に体調への不安がある場合は、無理をせず参加を見送る選択もある。健康状態の詳細まで職場に説明する必要はない。
4. 経済的な負担が大きい
参加費や宿泊費などの自己負担が難しい場合は、費用面を理由に断ることもできる。会社に相談する余地があるなら、補助制度の有無も確認したい。
5. 予定が合わない
旅行の日程と個人的な予定が重なっている場合は、そのまま伝えればよい。事実と異なる予定を作る必要はない。
社員旅行の欠席メール例文：基本の断り方最も使いやすいのは、理由を詳しく説明しすぎず、丁寧に欠席の意思を伝えるメールだ。
件名：社員旅行の参加について
〇〇部長
お疲れ様です。
社員旅行の件についてご連絡いたします。
せっかくお誘いいただいたところ恐縮ですが、今回は都合により参加を見送らせていただきたく存じます。
旅行の準備を進めていただいているところ申し訳ありませんが、何卒ご了承いただけますと幸いです。
なお、当日の勤務の取り扱いについて、必要な手続きがありましたらご教示いただけますでしょうか。
よろしくお願いいたします。
この例文の要点は、参加できない理由を必要以上に説明していないことと、当日の勤務扱いについても確認していることだ。
家庭の事情で断る場合のメール例文件名：社員旅行の参加について
〇〇部長
お疲れ様です。
社員旅行についてですが、家庭の都合により、今回は参加を辞退させていただきたく存じます。
お声がけいただきありがとうございます。
ご迷惑をおかけして恐縮ですが、ご理解いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。
家庭の事情を詳しく説明したくない場合に適した伝え方だ。上司から追加で質問された場合も、話せる範囲で簡潔に答えればよい。
費用負担が難しくて断る場合のメール例文件名：社員旅行の参加について
〇〇部長
お疲れ様です。
社員旅行についてご案内いただき、ありがとうございます。
大変恐縮ですが、今回は費用面の都合により、参加を見送らせていただきたいと考えております。
お手数をおかけしますが、ご了承いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。
金銭的な事情は個人的な問題でもあるため、貯金や家計の状況まで説明する必要はない。費用負担が参加の条件になっている場合は、会社負担の範囲について相談する方法もある。
上司に直接伝えるときの会話例対面で断る場合は、長い説明をするよりも、短く丁寧に伝えるほうが話がこじれにくい。
「お誘いいただきありがとうございます。申し訳ありませんが、今回は都合があり、参加を見送らせていただきたいと思っています。業務上必要な対応があれば、事前に確認させてください」
上司から「せっかくだから来たら？」と誘われた場合は、次のように返すとよい。
「ありがとうございます。ただ、今回は参加が難しいため、欠席させていただければと思います。ご理解いただけますと幸いです」
一度伝えた後に何度も理由を説明し直す必要はない。丁寧な態度を保ちながら、参加しないという意思を一貫して示すことが大切だ。
社員旅行を断るときに避けたい行動- 当日になって突然欠席する。
- 実際にはない病気や家庭の事情を作り上げる。
- 会社や上司への不満を感情的にぶつける。
- 参加する意思がないのに曖昧な返事を続ける。
- 参加申込後にキャンセル料や手続きの確認を怠る。
特に、旅行会社への予約が済んでいる場合は、キャンセル料の規定を確認したい。参加を断ることと、すでに発生した費用の負担問題は別に整理する必要がある。
【新入社員・不参加のリスク】社員旅行に参加しないデメリットと後悔しない判断基準
社員旅行に行きたくない気持ちがあっても、「参加しないと職場で浮くのではないか」「新入社員なのに協調性がないと思われるのではないか」と不安になる人は多い。
実際、社員旅行に参加しないことで、職場内のコミュニケーションや情報共有に多少の差が生じる可能性はある。ただし、それが直ちに仕事上の評価や昇進に影響するとは限らない。
デメリット1. 上司や同僚との交流機会が減る社員旅行では、通常の業務では接点の少ない社員と話す機会が生まれることがある。普段は忙しくて話せない上司や他部署の社員と交流できる点は、参加するメリットの一つだ。
不参加の場合、そうした非公式な交流の機会を逃す可能性はある。ただし、職場での人間関係を築く方法は旅行だけではない。日常の挨拶や業務上の連携、ランチや短時間の交流などでも関係は築ける。
デメリット2. 旅行中に共有された話題についていけない旅行に参加した社員同士では、現地での出来事や写真、宴会での話などが後日話題になることがある。不参加だった人は、その会話に加わりにくいと感じる場合がある。
ただし、こうした話題の共有は一時的なものだ。参加しなかったことを理由に、業務上必要な情報まで共有されない状態が続くのであれば、別の問題として考える必要がある。
デメリット3. 新入社員は周囲の反応が気になりやすい入社直後の社員は、職場の人間関係や暗黙のルールをまだ十分に把握できていない。最初の社員旅行を断ることで、上司や先輩に悪い印象を与えるのではないかと心配しやすい。
しかし、新入社員だからといって、任意参加の旅行に必ず出席しなければならないわけではない。
参加する場合も、欠席する場合も、仕事に必要なコミュニケーションを日頃から丁寧に行うことが大切だ。社員旅行への参加だけで職場への適応力を判断するのは適切ではない。
デメリット4. 会社独自の慣習や人間関係が分かりにくい場合がある社員旅行を長年続けている会社では、旅行が部署間の交流や社内文化の共有の場になっていることもある。不参加によって、こうした会社独自の慣習を知る機会が少なくなる可能性はある。
ただし、会社の文化を理解するために、宿泊を伴う旅行への参加が必須というわけではない。日常の業務や社内イベントなど、自分に合った方法で職場との関係を築けばよい。
社員旅行に参加するかどうかの判断基準参加するか迷った場合は、次のポイントを基準に考えると整理しやすい。
参加を検討してもよいケース
- 参加費用が会社負担で、経済的な負担が少ない。
- 旅行中に十分な自由時間が確保されている。
- 個室やプライベート空間が用意されている。
- 苦手な企画や宴会への参加を断れる。
- 仕事上の交流機会として、自分にもメリットがある。
無理に参加しなくてもよいと考えられるケース
- 休日を家族や自分のために使いたい。
- 参加費用の自己負担が家計に響く。
- 上司や同僚との人間関係に強いストレスがある。
- 相部屋や宴会など、プライバシー面の負担が大きい。
- 任意参加であり、欠席しても不利益がないことが確認できている。
最も大切なのは、参加することによるメリットと、参加しないことで守れる時間や心身の負担を比較することだ。周囲の目だけで決める必要はない。
【トラブル回避】社員旅行を断る前に確認したい注意点と相談先
社員旅行を断ると決めた場合でも、会社側の手続きや勤務条件を確認せずに欠席すると、思わぬトラブルにつながる可能性がある。
1. 就業規則と社内案内を確認するまずは、社員旅行に関する社内通知や就業規則、福利厚生規程を確認しよう。参加が任意なのか、勤務日の業務なのか、欠席時の扱いがどうなるのかを整理する。
案内に「原則全員参加」と記載されていても、それだけで法的な扱いが決まるわけではない。実際の業務内容や参加を断る自由があるかどうかも確認したい。
2. 不参加の場合の勤務扱いを確認する平日に開催される場合、欠席した社員が通常勤務になるのか、休暇を取得する必要があるのかは重要な確認事項だ。
任意参加の福利厚生行事であれば、欠席したからといって自動的に有給休暇を消化しなければならないわけではない。反対に、業務として参加を命じられている場合は、勤務日の取り扱いや欠席理由を確認する必要がある。
年次有給休暇については、労働基準法第39条に基づき、原則として労働者が請求する時季に取得できる。会社が社員旅行への不参加を理由に、本人の意思に反して一方的に有給休暇を消化させられるわけではない。
3. 断った後の上司とのやり取りを記録する任意参加と説明されているのに、欠席を伝えた後で繰り返し参加を強要されたり、人事評価への影響を示唆されたりした場合は、やり取りを記録しておくとよい。
メールや社内チャットの内容、参加案内、就業規則、欠席を伝えた日時などを保存しておけば、後から状況を整理しやすくなる。
4. 問題が解決しない場合は外部の相談窓口を利用する上司や人事部に相談しても解決しない場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーを利用する方法がある。
厚生労働省が案内する総合労働相談コーナーでは、解雇、配置転換、賃金の引き下げ、職場でのいじめや嫌がらせ、パワーハラスメントなど、幅広い労働問題について相談できる。
相談は無料で、予約不要。面談や電話で対応しており、プライバシーにも配慮されている。必要に応じて、労働局による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせんなどの制度についても案内を受けられる。
特に、社員旅行への不参加を理由とした減給や不当な評価、執拗な嫌がらせなどが発生した場合は、一人で抱え込最初に、専門の相談窓口で状況を説明することが大切だ。
【プロの結論】社員旅行は参加することよりも、自分の意思と労働条件を守ることが大切
社員旅行に行きたくないという気持ちは、必ずしも職場への不満や協調性の欠如を意味しない。上司や同僚への気遣い、休日の拘束、旅費の自己負担、プライバシーへの不安など、参加したくない理由にはそれぞれ異なる背景がある。
2025年の日本デザインの調査で、Z世代の32.4％が社員旅行に参加したくないと回答したことは、社員旅行を一律に歓迎する時代ではなくなっていることを考える材料になる。
また、参加したい条件として、行き先や活動を選べること、会社が費用を負担すること、自由時間を確保することなどが挙げられている。社員旅行を企画する会社にとっても、参加者の満足度だけでなく、不参加者の意思を尊重する仕組みが求められる。
個人が参加するかどうかを判断する際は、次の3つを優先したい。
- 第一に、参加条件を確認する。 任意参加なのか業務なのか、欠席した場合の勤務や評価への影響を確認する。
- 第二に、無理のない方法で断る。 早めに上司へ伝え、必要以上に個人的な事情を説明しない。
- 第三に、労働条件に問題があれば相談する。 労働時間、賃金、費用負担、不利益な取り扱いについては、社内規程や公的な相談窓口を活用する。
社員旅行に参加することだけが、会社への貢献や職場への適応を証明する方法ではない。日々の仕事を誠実に行い、周囲と必要なコミュニケーションを取ることも、十分に職場との関係を築く行動になる。
【社員旅行に行きたくない人】に関するよくある質問（FAQ）
Q1：社員旅行に行きたくないと感じるのはおかしいことですか？
A1：おかしいことではない。2025年に公表されたZ世代111人の調査では、32.4％が社員旅行に参加したくないと回答している。上司への気遣いや人間関係、休日の拘束、費用負担など、理由はさまざまだ。
Q2：社員旅行の強制参加は違法ですか？
A2：一律に違法とはいえない。業務上の指示として合理的に参加が求められるケースと、任意の福利厚生イベントを実質的に強制しているケースでは判断が異なる。労働時間に該当するかどうかも、使用者の指揮命令下にあるかという実態から判断される。
Q3：社員旅行を断ると人事評価が下がりますか？
A3：任意参加の旅行を欠席しただけで評価を下げることが当然に認められるわけではない。ただし、業務として参加を命じられている場合は事情が異なる。評価への影響を示唆された場合は、参加条件と評価理由を確認しよう。
Q4：社員旅行を断るときに嘘の欠席理由を伝えてもよいですか？
A4：おすすめできない。後から説明に矛盾が生じる可能性があるため、「都合により」「私用のため」「家庭の事情により」など、必要以上に詳細を明かさない表現を使うとよい。
Q5：社員旅行が休日開催なら休日出勤手当はもらえますか？
A5：旅行が実質的な業務に該当するかどうかによる。業務として働いた場合、法定休日なら35％以上、法定労働時間を超える時間外労働なら原則25％以上の割増賃金が必要になる。単なる任意参加の旅行であれば、通常は労働時間として扱われない。
Q6：新入社員でも社員旅行を断って問題ありませんか？
A6：任意参加であれば、新入社員だからという理由だけで参加が義務になるわけではない。早めに上司へ丁寧に伝え、普段の業務やコミュニケーションを大切にすればよい。
Q7：社員旅行の費用を給料から天引きされるのは合法ですか？
A7：給与からの天引きには労働基準法第24条の全額払いの原則が関係する。法令上認められる控除以外は、原則として労使協定が必要となる。会社に控除の根拠を確認しよう。
Q8：社員旅行を断った後に上司から嫌がらせを受けたらどうすればよいですか？
A8：メールやチャットなどの記録を保存し、人事部や社内相談窓口に相談する。それでも改善しない場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーを利用できる。相談は無料で、プライバシーにも配慮されている。
社員旅行に行きたくない理由は、人間関係、拘束時間、費用、休日の過ごし方など、人によって異なる。参加に消極的だからといって、仕事への意欲や会社への貢献度まで否定されるべきではない。
断る場合は、任意参加かどうか、当日の勤務扱い、費用負担、欠席による不利益の有無を確認したうえで、早めに丁寧な連絡を入れることが基本だ。
会社側にも、参加を強制するのではなく、自由参加や個室利用、費用負担の軽減、自由時間の確保など、社員の事情に配慮した運営が求められる。
社員旅行に参加するかどうかは、職場で働くうえでの価値観や生活スタイルにも関わる選択だ。周囲に合わせることだけを優先せず、自分の時間と労働者としての権利を大切にしながら、納得できる判断をしてほしい。
主な根拠資料： 株式会社日本デザインの2025年調査、株式会社サーバーワークスの2024年調査、厚生労働省の労働時間・賃金に関する資料、労働基準法、総合労働相談コーナーの案内。
